Работник имеет право расширить зону действия обязанностей или увеличить объем выполняемых работ в пределах трудового дня или смены.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Совмещение должностей оформляется на основании договоренности работодателя и сотрудника.

Правовой статус совмещения и его особенности

Оформляется совмещение должностей в одной организации при условии близости рабочих мест по основному и дополнительному трудоустройству.

Возможность совмещения обязанностей по другой должности возникает в случае временного отсутствия работника или наличия вакантной должности.

Документальным подтверждением возможности служат:

• Штатное расписание с наличием должности, не занятой работником.
• Табель учета с указанием кода причины и периода отсутствия сотрудника.

Определить срок отсутствия работника позволяют формы первичного учета, одновременно подтверждающие уважительность причины – заявление и приказ на или , .

Порядок определения дополнительных обязанностей зависит от характера совмещаемой должности.

Работнику поручается:

• Исполнение обязанностей по должности, идентичной занимаемой. Совмещение заключается в увеличении объема работ с отсутствием четкого разграничения порядка исполнения обязанностей.
• Вменение обязанностей по должности, не совпадающей с основной. Суть совмещения состоит в расширении зоны обслуживания с четким определением круга обязанностей.

Сумма вознаграждения за исполнение дополнительных обязанностей устанавливается в процентах к окладу или в виде фиксированной суммы.

Нормативная база

При определении порядка составления документов и того, как правильно оформить совмещение, необходимо придерживаться положений ТК РФ.

На законодательном уровне оформление совмещения установлено в ст. 60.2 ТК РФ.

Положение определяет возможность исполнения обязанностей временно отсутствующего работника или расширения зоны обслуживания в период трудового дня сотрудника.

Основные критерии обязанностей, продолжительности и оплаты внутреннего совмещения определяются по обоюдному согласованию сторон.

Для каких должностей и профессий возможно?

ТК РФ не ограничивает право совмещать должности.

В отличие от совместительства, при котором имеется четкий перечень специальностей, должностей, не допускающих дополнительное трудоустройство, совмещение разрешено для всех профессий и должностей.

Ограничения

Дополнительная работа сотрудника ограничивается:

• Одним работодателем.
• Временем трудового дня (смены).
• Возможностями и квалификацией сотрудника, допущенного к совмещению обязанностей.

Установленный порядок совмещения должен быть закреплен внутренними документами трудового распорядка.

Риски для работника и работодателя

Оформление совмещения должностей или профессий даже на бессрочный период можно прекратить по желанию любой из сторон.

Работник или работодатель имеют возможность расторгнуть соглашение, предупредив каждую из сторон за 3 дня. В этом заключается основной риск.

В вопросах совместительства множество неопределенностей, устраняемых судебной практикой, решения по которой является прецедентом.

Например, возникают вопросы соответствия оплаты исполняемым обязанностям, отсутствия согласия работника, начисления северных коэффициентов к доплате.

Как оформить совмещение должностей на одном предприятии?

Инициатором возложения дополнительных обязанностей на сотрудника может выступать работодатель или работник.

Оформление совмещения работника производится на основании добровольно высказанного в письменном виде согласия:

• Работника, если инициатива расширения обязанностей исходит от работодателя. Руководителем составляется служебная записка, на которой работник выражает согласие.
• Работодателя, если инициатива совмещения исходит от работника. На заявлении, поданном работодателю, руководитель ставит письменное заключение.

Обе формы обращения имеют юридическую силу и действительны для составления приказа только после согласования.

Документы

При документальном сопровождении операции производится подача заявления сотрудника работодателю.

Форма бумаги произвольная, с включением в текст данных:

• наименования предприятия, ФИО руководителя;
• данных сотрудника – ФИО и занимаемой должности;
• названия совмещаемой должности;
• описания обязанностей при расширении круга задач.

Работодатель также имеет право разработать и обратиться к сотруднику с предложением о совмещении.

В письменном обращении в форме служебной записки указываются:

• данные предприятия и подразделения;
• должность, по которой требуется оформить совмещение обязанностей;
• краткое описание обязанностей и круга или объема работ;
• доплата, предоставляемая лицу.

Пример заявления работника:

Пример заявления работника на совмещение должностей

Пример предложения работодателя:

Пример предложения работодателя на совмещение

После достижения согласования сторон о порядке исполнения обязанностей и величине вознаграждения совместительство подлежит оформлению на основании заявления работника или поручения работодателя.

Кадровая служба производит:

• Издание приказа о совмещении работ сотрудником. В приказе указывается срочное либо бессрочное исполнение обязанностей и порядок оплаты. Приказ должен быть подписан работодателем и сотрудником.
• Составление дополнительного соглашения к договору. Дополнительное соглашение оформляется в 2-х экземплярах, имеющих равнозначную юридическую силу. Один документ вручается работнику, второй хранится у работодателя вместе с основным трудовым договором.

Пример приказа:

Образец приказа о совмещении должностей

Образец дополнительного соглашения о совмещении:

Нюансы при приеме на работу

Если дополнительные обязанности предусматриваются на стадии оформления основного договора, их можно включить в состав условий в случае бессрочного характера совмещения работ.

В документ вносится пункт «особые условия трудовых обязанностей» и условие размера доплаты за расширение функций.

Обязанностей и изменение условий оформляется дополнительным соглашением на основании заявления и приказа.

Для работающих в организации

Расширение круга обязанностей внутри производства и в рамках рабочего времени не требует оформления нового договора.

Исполнение обязанностей вне трудового договора по основной работе меняет условия трудоустройства, что влечет необходимость закрепления совмещения новым соглашением.

Дополнительное соглашение является неотъемлемой частью основного трудового договора и подлежит подписи обоих сторон и регистрации в журнале.

Вносится ли запись в трудовую книжку?

Запись о совмещении в трудовую книжку не вносится.

Обязанности, исполняемые в рамках одного договора, не требуют дополнительного оформления.

Как отразить в табеле?

Внесение в табель исполнения работ не производится.

При оформлении работнику не присваивается дополнительный табельный номер.

Сотрудник табелируется по основному месту трудоустройства, в том числе и при совмещении работы вакантной должности.

Сроки

Период совмещения определяется по согласованию сторон в зависимости от занятости должности.

Допускается срочное (временное) или бессрочное оформление.

В зависимости от занятости должности совмещение может быть:

• Временным. Временный характер совмещения возникает в случае исполнения обязанностей отсутствующего по уважительной причине сотрудника – на период отпуска по уходу за ребенком, болезни и прочих основаниях. В заявлении и приказе указывается период совмещения.
• Постоянное. Постоянный характер совмещение имеет, если сотрудник оформлен на вакантную должность бессрочно. Свободная должность должна быть утверждена в штатном расписании.

Совмещение для работника имеет свои минусы и плюсы.

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО, СОВМЕЩЕНИЕ

ПРОФЕССИЙ (ДОЛЖНОСТЕЙ),

ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ

ВРЕМЕННО ОТСУТСТВУЮЩИХ РАБОТНИКОВ,

ВРЕМЕННОЕ ЗАМЕСТИТЕЛЬСТВО

(нормативная основа и практика применения)

Многие образовательные учреждения испытывают затруднения при применении действующего законодательства, связанного с работой по совместительству, в порядке совмещения профессий (должностей), при замене отсутствующего работника либо временном заместительстве.

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству определяются Трудовым кодексом Российской Федерации от 01.01.01 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.) в статьях 97, 98, 282, 283, 284, 285, 286, 287, 288, 333, в которых дается понятие совместительства, перечень документов, предъявляемых при приеме на работу, определяется продолжительность рабочего времени на условиях совместительства, условия оплаты труда , предоставления гарантий и компенсаций, порядок предоставления отпусков, предусматриваются дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Кроме того, вопросы, связанные с лицами, работающими по совместительству, содержатся также в статьях 11, 59, 65, 66, 152, 229, 252, 276, 321 и 350 Трудового кодекса РФ.

Вопросы оплаты труда при совмещении профессий или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, осуществляемых наряду со своей основной работой, регулируются 151 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Замещение отсутствующего работника при освобождении от своих основных обязанностей регулируется статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что если условия работы при совмещении профессий (должностей), исполнении обязанностей временно отсутствующего работника или его замещении и прежде регулировались на законодательном уровне, а затем получали свое толкование в других нормативных правовых актах , то трудовые отношения лиц, работающих по совместительству, законодательно урегулированы только в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее по тексту – Кодекс).

В связи с тем, что из-за созвучности понятий «совместительство», «совмещение профессий (должностей)», возникает множество вопросов при оформлении работы в этих двух разных формах отношений между работником и работодателем, целесообразно рассмотреть их более подробно.

I .Совместительство

В соответствии со статьей 98 Кодекса работодатель (в нашем случае образовательное учреждение), где выполняется основная работа, по заявлению работника имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства , если иное не предусмотрено Кодексом или иными федеральными законами.

Совместительством в соответствии со статьей 282 Кодекса является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

За ключение и прекращение трудового договора

о работе по совместительству

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом (ст. 282 Кодекса).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством, при этом в соответствии со статьей 59 Кодекса с лицами, работающими по совместительству, может быть (т. е. обязанности нет) заключен срочный трудовой договор.

При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы (ст. 283 Кодекса).

В соответствии со статьей 66 Кодекса по желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующую статью и пункт настоящего Кодекса или иного федерального закона.

На основании статьи 288 Кодекса с лицом, работающим по совместительству, трудовой договор помимо оснований, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной .

Ограничения работы по совместительству

Ограничения работы по совместительству, прежде всего, связаны с продолжительностью рабочего времени, которая по общему порядку не должна превышать четырех часов в день или 16 часов в неделю (ст. 98 и 284 Кодекса), за исключением категорий работников, о которых пойдет речь в разделе «Особенности работы по совместительству».

Еще раз хочется обратить внимание на то, что совместительство ограничивается именно продолжительностью рабочего времени, а не размером оплаты труда или занятием части должности.

Следовательно, трудовой договор с работником должен заключаться о работе по совместительству в соответствующей должности (а не в ее части), но с указанием на конкретную продолжительность рабочего времени, в течение которой будет выполняться работа.

К существенным ограничениям, предусмотренным Кодексом при привлечении к работе по совместительству (помимо ограничения продолжительностью работы), относятся также:

· запрещение выполнения работы по совместительству лицам в возрасте до 18 лет, а также лицам на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, в других случаях, установленных федеральными законами (ст. 282 Кодекса);

· запрещение внутреннего совместительства в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом в части определения особенностей работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (ст. 282 Кодекса);

· возможности выполнения другой оплачиваемой работы по совместительству у одного и того же работодателя (т. е. в порядке внутреннего совместительства) только по иной профессии, специальности или должности (ст. 98 Кодекса) за исключением особенностей работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры (ст. 282 и 333 Кодекса).

Например, для образовательных учреждений ограничения работы по совместительству, установленные статьей 98 Кодекса, означают, что в одной и той же школе, детском саду с работниками, не относящимися к педагогическим работникам, не может быть заключен договор о работе по совместительству по должности, совпадающей по наименованию с должностью, в которой осуществляется основная работа.

Выполнение другой регулярной оплачиваемой работы в аналогичной должности возможно только на условиях расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемой работы, применительно к порядку, установленному статьей 151 Кодекса. Указанные условия и порядок изложены в разделе «Совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника».

Имеются и другие ограничения работы по совместительству, установленные федеральными законами.

Так, Законом Российской Федерации «Об образовании» (статья 35) руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается . Должностные обязанности руководителей этих же учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству.

Что касается руководителей других организаций, в т. ч. входящих в систему образования, то они могут выполнять работу по совместительству на другой руководящей должности, поскольку ограничения по занятию одновременно двух руководящих должностей, предусмотренные ранее частью 1 пункта 10 Положения об условиях работы по совместительству, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР, Минюста СССР, Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. N 81/604-К-3/6-84, Решением Верховного Суда РФ от 01.01.01 N ГКПИ (с изменениями от 01.01.01 г.) признаны недействительными.

В то же время, следует иметь в виду, что в соответствии со статьей 276 Кодекса руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях, в т. ч. руководящие, только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

Ограничения по выполнению другой оплачиваемой работы установлены и для муниципальных служащих, в том числе работников муниципальных органов управления образованием. Указанные работники не вправе заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельности (статья 11 Федерального закона "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ (с изменениями от 01.01.01 г., 19 апреля , 25 июля 2002 г.)). Аналогичные ограничения установлены и для государственных служащих (ст. 11 Федерального закона от 01.01.01 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 01.01.01 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.).

Право на осуществление педагогической, научной или иной творческой деятельности непосредственно вытекает из ч.1 ст.44 Конституции РФ, которая каждому человеку и гражданину гарантирует свободу литературного, художественного, научного, технического и других видов творчества, а также преподавание.

Следует, при этом, отметить, что право государственных или муниципальных служащих заниматься «преподаванием» федеральными законами заменено правом на «педагогическую деятельность», которая в соответствии с Законом "Об образовании" осуществляется:

в форме индивидуальной трудовой педагогической деятельности (ст.48);

в виде сотрудничества с образовательными учреждениями на контрактной основе в формах, предусмотренных уставами этих учреждений (ст.53).

В соответствии со ст.48 Закона "Об образовании" индивидуальная трудовая педагогическая деятельность рассматривается как предпринимательская и подлежит обязательной государственной регистрации. В свою очередь государственному или муниципальному служащему предпринимательская деятельность запрещена. Следовательно, они не имеют права на занятие индивидуальной трудовой педагогической деятельностью, подлежащей регистрации.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод о том, что право на занятие оплачиваемой педагогической деятельностью государственные и муниципальные служащие могу реализовать только в виде сотрудничества с образовательными учреждениями.

Особенности работы по совместительству

Особенности работы по совместительству, в отличие от общего порядка, определены для педагогических работников непосредственно статьей 333, в соответствии с которой, несмотря на сокращенную продолжительность рабочего времени, педагогическим работникам разрешена работа по совместительству. Кроме того, совместительство педагогических работников разрешено в т. ч. по аналогичной должности.

Другие особенности работы по совместительству педагогических работников, а также медицинских и фармацевтических работников и работников культуры в соответствии со статьей 282 Кодекса и постановлением Правительства Российской Федерации от 4 апреля 2003 г. N 197 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" определены постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 01.01.01 г. № 41 “Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры” (Зарегистрировано Минюстом России 7 августа 2003 г. Регистрационный № 000) по согласованию с Минобразованием РФ, Минздравом РФ и Минкультуры РФ (далее - постановление Минтруда России).

Особенности работы по совместительству, установленные постановлением Минтруда России, прежде всего, заключаются в следующем:

· продолжительность работы по совместительству, установленная статьями 98 и 284 Кодекса для отдельных категорий педагогических, медицинских работников и работников культуры, не может превышать 16 часов в неделю;

· для педагогических, медицинских работников и работников культуры, выполняющих другую регулярную педагогическую работу, отдельные ее виды не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора.

Более подробно остановимся на особенностях работы по совместительству педагогических работников, установленных постановлением Минтруда России.

Установлено, что педагогические работники вправе осуществлять регулярную оплачиваемую работу по совместительству , в том числе по аналогичной должности, на условиях другого трудового договора в свободное от основной работы время в том же или другом образовательном учреждении.

При этом следует отметить, что другая педагогическая работа, осуществляемая в том же образовательном учреждении не для всех педагогических работников является совместительством.

Рассмотрим случаи, когда для педагогических работников другая регулярная педагогическая работа в том же или другом образовательном учреждении является совместительством.

К таким педагогическим работникам относятся:

· работники из числа профессорско-преподавательского состава учреждений высшего профессионального образования (вузов) либо образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (ИПК);

· другие педагогические работники вузов и ИПК (методисты, педагоги-психологи, педагоги дополнительного образования и др.).

Учителя, преподаватели, учителя-дефектологи, учителя-логопеды, преподаватели-организаторы (основ безопасности жизнедеятельности , допризывной подготовки), руководители физического воспитания, мастера производственного обучения, воспитатели и другие педагогические работники учреждений начального или среднего профессионального образования, дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений общего образования, учреждений дополнительного образования детей и иных детских учреждений могут выполнять другую регулярную педагогическую работу по совместительству только в других аналогичных образовательных учреждениях, а также в учреждениях высшего профессионального образования (вузах) либо образовательных учреждениях дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (ИПК).

Может возникнуть вопрос о том, почему педагогические работники школ, дошкольных учреждений и других перечисленных образовательных учреждений могут выполнять работу по совместительству только в других образовательных учреждениях? Объяснения просты. Другая регулярная педагогическая работа в тех же учреждениях начального или среднего профессионального образования, дошкольных образовательных учреждениях, образовательных учреждениях общего образования, учреждениях дополнительного образования детей и иных детских учреждениях не является совместительством вообще. Об особенностях выполнения педагогической работы в тех же перечисленных образовательных учреждениях речь пойдет в разделе «Условия выполнения работы, не являющейся совместительством».

Продолжительность работы по совместительству

Продолжительность работы по совместительству определяется соглашением сторон трудового договора, заключаемого в письменной форме между работником и работодателем, в котором будет выполняться работа по совместительству.

По трудовому договору у каждого работодателя работа по совместительству лиц, которым она не запрещена, по общему правилу не может превышать четырех часов в день, 16 часов в неделю.

В соответствии с постановлением Минтруда России продолжительность работы по совместительству педагогических работников не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени , которая исчисляется из установленной педагогическому работнику продолжительности рабочей недели либо нормы часов педагогической работы в неделю, установленной за ставку заработной платы .

В случаях, когда по выполняемой в порядке совместительства педагогической работе половина месячной нормы рабочего времени от установленной недельной ее продолжительности (либо половина от установленной за ставку нормы часов педагогической (преподавательской) работы) составляет менее 16 часов в неделю, то сохраняется для применения норма, установленная статьей 284 Кодекса, т. е. педагогический работник вправе выполнять педагогическую работу продолжительностью, не превышающей 16 часов в неделю.

Таким образом, работа по совместительству в объеме половины месячной нормы рабочего времени, установленная постановлением Минтруда, коснулась только тех педагогических работников, у которых полная продолжительность рабочего времени составляет 36 часов в неделю, а, следовательно, половина равняется 18 часам работы в неделю.

Если половина месячной нормы рабочего времени (половина от нормы часов за ставку заработной платы) в недельном ее исчислении по выполняемой в порядке совместительства педагогической работе составляет 9, 10, 12, 15 часов в неделю, то работник по-прежнему имеет право выполнять по совместительству работу продолжительностью, не превышающей 16 часов в неделю.

Примеры.

1. Педагог-психолог школы работает по совместительству в должности педагога-психолога в дошкольном образовательном учреждении. Продолжительность его работы по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной по должности педагога-психолога, т. е. 18 часов в неделю, исчисленной из 36-часовой недельной продолжительности.

2. Воспитатель дошкольного учреждения работает в другом дошкольном учреждении в должности музыкального руководителя. Продолжительность его рабочего времени по совместительству музыкальным руководителем не должна превышать 16 часов в неделю, поскольку ограничение работы музыкальным руководителем только половиной месячной нормы рабочего времени, а это всего лишь 12 часов в неделю (от недельной нормы 24 часа за ставку заработной платы), противоречило бы нормам ст. 98 и 284 Кодекса

3. Преподаватель учреждения начального или среднего профессионального образования в другом образовательном учреждении выполняет педагогическую работу в должности мастера производственного обучения. Продолжительность его работы по совместительству не может в данном случае превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из 36-часовой рабочей недели, установленной по должности мастера производственного обучения, что составляет 18 часов в неделю, поскольку половина месячной нормы в данном случае больше 16 часов в неделю;

4. Преподаватель техникума выполняет преподавательскую работу в школе в должности учителя. Продолжительность преподавательской работы, т. е. нормируемая ее часть на условиях совместительства не может превышать 16 часов в неделю, поскольку в данном случае половина месячной нормы, исчисленная из установленной 18-часовой недельной нормы часов за ставку для учителя, составляет 9 часов, что меньше 16 часов в неделю, предусмотренных Кодексом.

5. Методист ИПК работает на штатной должности доцента в том же учреждении. Продолжительность его рабочего времени по должности доцента не должна превышать 18 часов в неделю, т. е. половины месячной нормы рабочего времени, установленной по преподавательской должности, исчисленной из его 36-часовой рабочей недели.

6. Доцент вуза в том же и в другом вузе одновременно принимается на другую штатную преподавательскую должность по совместительству.

С таким преподавателем и в том же и в другом вузе каждым работодателем может быть заключен трудовой договор о работе на преподавательской должности (ассистента, преподавателя, старшего преподавателя, доцента, профессора) с продолжительностью работы по совместительству 18 часов в неделю, что соответствует при оплате труда половине должностного оклада , предусмотренного по занимаемой в порядке совместительства должности (в т. ч. с учетом доплат и надбавок). В данном случае продолжительность его рабочего времени по каждому трудовому договору о работе по совместительству не будет превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из 36-часовой рабочей недели.

В соответствии с подпунктом «б» пункта 1 постановления Минтруда России работники культуры, привлекаемые по совместительству в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, могут выполнять эту работу продолжительностью, не превышающей месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной по соответствующей должности продолжительности рабочей недели

К работникам культуры относятся работники, основной работой которых является работа в должностях руководителей и специалистов в различных учреждениях культуры (театры, музеи, клубы, цирки, галереи, концертные организации, библиотеки и др.).

К педагогическим работникам дополнительного образования, в качестве которых могут привлекаться работники культуры (наряду с работниками, прямо перечисленными в абзаце 8 подпункта "б" пункта 1) могут быть отнесены работники образовательных учреждений, чья педагогическая деятельность непосредственно связана с реализацией дополнительных образовательных программ : педагоги дополнительного образования, тренеры-преподаватели, педагоги-организаторы, методисты учреждений дополнительного образования детей.

Примеры.

1. Артист театра работает по совместительству в должности педагога дополнительного образования в общеобразовательной школе. Объем преподавательской работы, а, следовательно, нормируемая часть его педагогической работы в порядке совместительства в этой должности может составлять 18 часов в неделю, что не превышает месячную норму рабочего времени, исчисленную из установленной педагогу дополнительного образования недельной нормы часов педагогической работы. Заработная плата при 18-часовой недельной нагрузке будет выплачиваться в размере месячной ставки заработной платы педагога дополнительного образования (в т. ч. с учетом возможных доплат или надбавок).

2. Артист балета работает по совместительству в должности художественного руководителя ансамбля в детском доме творчества . Продолжительность его рабочего времени в указанной должности не должна превышать 40 часов в неделю с соответствующей оплатой труда пропорционально отработанному времени. При 40-часовой рабочей неделе заработная плата художественного руководителя образовательного учреждения должна выплачиваться в размере должностного оклада применительно к условиям оплаты труда указанных работников в системе культуры (в т. ч. с учетом доплат и надбавок).

Подпунктом «в» пункта 1 постановления Минтруда России в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров разрешена педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя по основному месту работы и с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Следует отметить, что постановлением не предусмотрен перечень высококвалифицированных специалистов, которые в указанных образовательных учреждениях могут выполнять педагогическую работу по совместительству, в связи с чем работодатель, по всей видимости, вправе сам определиться в оценке квалификации специалиста, которому он разрешит выполнять по совместительству педагогическую работу в основное рабочее время, сохраняя за ним заработную плату по основному месту работы.

Не предусмотрен также и конкретный перечень образовательных учреждений повышения квалификации и переподготовки кадров, что позволяет предположить возможность выполнения высококвалифицированными специалистами педагогической работы на таких условиях в образовательных учреждениях, реализующих образовательные программы повышения квалификации и переподготовки кадров.

Постановлением Минтруда России не регулируется также продолжительность их работы по совместительству, а также вопрос, связанный с тем, в какой форме (устной или письменной) должно быть выражено согласие работодателя по основному месту работы на выполнение высококвалифицированными специалистами педагогической работы в основное рабочее время с сохранением заработной платы по месту основной работы.

В то же время в целях защиты прав высококвалифицированных специалистов и во избежание возможных недоразумений и последствий, целесообразно оформлять разрешение о выполнении указанной работы в письменной форме (возможно в форме дополнительного условия, содержащегося в письменной форме трудового договора по основной работе).

Оплата труда за работу по совместительству

В соответствии со статьей 285 оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится:

· пропорционально отработанному времени;

· в зависимости от выработки;

· на других условиях, определенных трудовым договором.

При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Указанные выше условия оплаты труда по совместительству свидетельствуют о том, что ограничений в размере оплаты труда не установлено. Лицам, работающим по совместительству на половину месячной нормы рабочего времени либо на 16 часов в неделю, но выполняющим работу в большем объеме, чем предусмотрено по должности работника, занятого на половину месячной нормы либо на 16 часов работы, оплата труда может производиться за фактически выполненную работу, в том числе путем установления доплаты за увеличение объема выполняемой работы, либо других доплат или надбавок.

Пример. При норме убираемой площади 500 м2. на одну единицу должности уборщика при 40-часовой рабочей неделе работник на условиях внешнего совместительства за 16 часов работы в неделю, ежедневно убирает (с его согласия) площадь в объеме 400 м2., тогда как для 16-часовой рабочей недели ежедневная норма убираемой площади должна составлять всего 200 м2.(16 ч. х 500: 40 час.).

Расчет заработной платы за убираемую площадь может осуществляться, например, путем умножения размера оклада уборщика помещений на фактически убираемую площадь и деления результата на 500м2., т. е. на норму, за которую выплачивается полный должностной оклад.

В таком же порядке (при наличии вакансий) может производиться расчет заработной платы уборщиков помещений, занимаемых по основной работе 1 штатную должность, убирающих, например, площадь 1000м2.

Если конкретное нормированное задание, за которое можно было бы рассчитать заработную плату за фактически выполненную работу установить невозможно, а работник наряду со своей основной работой (в том числе выполняемой по совместительству) в пределах установленного рабочего времени соглашается выполнять работу по аналогичной должности в большем объеме или работу по другой профессии (должности), то ему может быть установлена доплата, размер которой определяется по соглашению сторон трудового договора, как это предусмотрено статьей 151 ТК РФ (смотри раздел II. «Совмещение профессий (должностей) исполнение обязанностей временно отсутствующих работников»).

Ежегодные основные и дополнительные отпуска

работающих по совместительству

В соответствии со статьей 286 Кодекса лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом , т. е. полной продолжительностью, установленной по занимаемой в порядке совместительства должности. Пропорциональное исчисление продолжительности отпуска за проработанное по совместительству время не допускается.

В случае, когда на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника установлена меньшей продолжительностью, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

В соответствии со статьей 321 Кодекса общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях, в том числе лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Гарантии и компенсации, предусмотренные Кодексом (за исключением гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, которые предоставляются работникам только по основному месту работы), другими законами и иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами , соглашениями, локальными нормативными актами организаций, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (ст. 287 Кодекса).

При применении пункта 3 постановления Минтруда России, которым признается утратившим силу постановление Минтруда России от 01.01.01 г. N 173 "Об утверждении разъяснения "Об отпусках работающим по совместительству" (зарегистрировано в Минюсте России 1 декабря 1993 г. N 415), не означает утраты совместителями права на отпуск. Признание этого постановления утратившим силу связано с тем, что вопросы предоставления ежегодных основных оплачиваемых отпусков лиц, работающих по совместительству, регулируются непосредственно соответствующими статьями Трудового кодекса РФ. Следовательно, в сохранении действия постановления Минтруда РФ от 1993 года не было необходимости.

Условия выполнения работ,

Пунктом 2 постановления Минтруда России для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определены виды работ, которые не являются совместительством и не требуют заключения трудового договора.

К таким работам относится:

Педагогическая работа (в аналогичной или в другой должности в одном и том ж е учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении (подпункт «е»);

Работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, в том числе за часы замены педагогических работников, отсутствующих по болезни и другим причинам (подпункт «з»);

Работа без занятия штатной должности в том же учреждении по выполнению педагогическими работниками образовательных учреждений работы, связанной с образовательным процессом и не входящей в круг основных обязанностей работников, например, руководство предметными и цикловыми комиссиями, руководство производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, заведование кабинетом, классное руководство, проверка письменных работ и т. п. (подпункт «ж»);

Преподавательская работа руководящих и других работников в одном и том же образовательном учреждении (подпункт «ж»);

Педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год (подпункт “в”).

В соответствии с подпунктами “е” и “з” педагогическая работа может выполняться на любых педагогических должностях, но только в одном и том же образовательном учреждении начального и среднего профессионального образования, дошкольном образовательном учреждении, образовательном учреждении общего образования, образовательном учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении.

Применительно к подпункту “е” может выполняться педагогическая работа:

На штатных должностях, по которым установлена конкретная продолжительность рабочего времени (например, педагог-психолог может работать в том же образовательном учреждении социальным педагогом, мастером производственного обучения, методистом (имеется в виду методист, состоящий в штате образовательного учреждения); мастер производственного обучения - на другой должности мастера производственного обучения; старший воспитатель дошкольного или другого детского учреждения - воспитателем, педагогом-психологом, социальным педагогом);

В должностях, по которым (по одной или обеим) установлены нормы часов за ставку заработной платы (например, воспитатель дошкольного образовательного учреждения может работать в том же учреждении музыкальным руководителем и/или учителем-логопедом; преподаватель музыкального педколледжа – концертмейстером, воспитателем в общежитии этого же учреждения).

Возможны и другие варианты выполнения педагогической работы в том же учреждении. Все указанные выше и другие педагогические работники могут вести в том же образовательном учреждении преподавательскую работу , занятия в кружках и других объединениях обучающихся.

Подпунктом «з» регулируется педагогическая работа в образовательных учреждениях, перечисленных выше, которая осуществляется в должности с одним и тем же наименованием сверх нормы часов , установленной за ставку заработной платы.

Примеры.

1. Учитель школы выполняет преподавательскую работу в объеме 27 часов в неделю, т. е. сверх установленной 18-часовой нормы педагогической работы в неделю, за которую выплачивается ставка заработной платы.

2. Преподаватель колледжа ведет преподавательскую работу в объеме 1000 часов в год, т. е. в объеме, превышающем установленную годовую норму, составляющую 720 часов педагогической работы в год.

3. Воспитатель дошкольного образовательного учреждения, норма часов которого за ставку заработной платы составляет 36 часов в неделю, выполняет педагогическую работу в этой должности в объеме 72 или 60 часов в неделю.

В соответствии с подпунктом «в» педагогическая работа может осуществляться:

Профессорско-преподавательским составом учреждений высшего профессионального образования (вузов) либо образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (ИПК), другими педагогическими работниками этих учреждений (методистами, педагогами-психологами и др.). Данная работа может выполняться этими работниками в том же или другом образовательном учреждении, в т. ч. помимо работы на условиях совместительства.

Учителями, преподавателями, воспитателями и другими педагогическими работниками учреждений начального и среднего профессионального образования, дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений общего образования, образовательных учреждений дополнительного образования детей и иных детских учреждений, но только в другом образовательном учреждении , поскольку педагогическая работа в том же учреждении оплачивается за всю педагогическую работу на условиях тарификации (за исключением замены отсутствующих педагогических работников, продолжавшейся не более двух месяцев);

Работниками учреждений, организаций (в том числе работники органов управления образованием), работающих на должностях педагогических работников по совместительству, т. е. заключивших с образовательным учреждением на общих основаниях, предусмотренных Кодексом, трудовой договор о работе на условиях совместительства (в любом объеме, но не превышающем 16 часов в неделю, как установлено Кодексом), которые сверх объема работы по совместительству могут выполнять педагогическую работу на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год, в связи с чем в трудовой договор, заключенный о работе по совместительству, вносятся соответствующие дополнения.

Например, специалист органа управления образованием заключил со школой трудовой договор о работе по совместительству в должности учителя с объемом преподавательской работы 1 час в неделю (в этом случае он уже будет являться педагогическим работником). В этот трудовой договор может быть внесено дополнительное условие о выполнении педагогической работы в объеме 300 часов в год на условиях почасовой оплаты, которая совместительством не является.

300 часов в год в пересчете на недельный объем учебной нагрузки составляет 8-9 часов (в зависимости от количества учебных недель), что также может быть отражено в дополнении к указанному трудовому договору. Оплата за всю педагогическую работу в данном случае будет производиться за количество часов фактически выполненной педагогической работы в месяц по ставкам заработной платы, установленным по должности учителя с учетом стажа педагогической работы и образования, либо имеющейся квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации.

Основной особенностью выполнения работ, перечисленных в подпункте «ж», является то, что эти работы могут выполняться только в том же учреждении (организации) без занятия штатной должности.

В образовательных учреждениях видами работ без занятия штатной должности (помимо перечисленных) являются:

Дополнительная работа, которая по ее содержанию связана с образовательным процессом, но не входит в должностные обязанности педагогических работников (классное руководство, руководство группами, проверка письменных работ, заведование учебно-опытными участками, внеклассная работа по физвоспитанию, руководство учебно-консультационными пунктами, интернатами при общеобразовательных учреждениях, исполнение обязанностей мастера учебных мастерских);

Другие виды дополнительной работы (при отсутствии штате учреждения работников, в чьи обязанности входит ее выполнение);

Преподавательская работа (в том числе в кружках и других объединениях обучающихся), выполняемая директорами, их заместителями, библиотекарями, лаборантами, другими работниками из числа административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала, объем которой определяется при заключении трудового договора по основной работе путем внесения в него соответствующих дополнений). Например, в трудовой договор, заключенный с директором школы может быть внесено дополнение о возможности выполнения преподавательской работы в определенном объеме (указывается предельный объем преподавательской работы, поскольку конкретный объем определяется при распределении нагрузки на общих условиях с учителями), а также о выполнении дополнительной работы по классному руководству, проверке письменных работ и др.

Время выполнения работы,

которая не считается совместительством, и ее объем

В соответствии с абзацем одиннадцатым пункта 2 постановления Минтруда России выполнение работ, указанных в подпунктах "б"-"з", которые не считаются совместительством, допускается в основное рабочее время с согласия работодателя. Следовательно, работодатель вправе самостоятельно определить виды работ из предусмотренных в подпунктах "б"-"з", которые без ущерба для основной работы могут выполняться в течение основного рабочего времени, а также их объем.

Следует также отметить, что несмотря на содержащуюся в указанном абзаце норму о возможности выполнении работ, предусмотренных в подпунктах «е» и «з», в основное рабочее время, на самом деле в основное рабочее время выполнять их практически невозможно.

Так, учитель одновременно не может работать в группе продленного дня (ГПД) воспитателем, а воспитатель ГПД не может вести в свое рабочее время преподавательскую работу и т. п.

Наряду с этим не может в основное рабочее время выполняться педагогическая работа, предусмотренная подпунктом «з», поскольку эта работа заранее обусловлена выполнением сверх установленной нормы часов, за которую выплачивается ставка заработной платы.

В то же время отдельным педагогическим работникам по сложившейся практике работодатель вправе разрешить выполнение другой педагогической работы в свое основное рабочее время (например, старшие вожатые могут вести преподавательскую работу в установленном объеме или частично в основное рабочее время). Решение по данному вопросу должно приниматься с учетом выполняемого объема, сменности занятий, других условий ее выполнения.

С учетом этих же условий в том же учреждении может выполняться преподавательская работа и другими педагогическими работниками, которым постановлением Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2002 г. № 000 установлены не нормы часов педагогической (преподавательской) работы за ставку заработной платы, а конкретная продолжительность рабочего времени 30 или 36 часов в неделю (пункт 1 приложения к указанному постановлению Правительства РФ), т. е. старшими воспитателями, педагогами-психологами, социальными педагогами, педагогами-организаторами.

В основное рабочее время может быть разрешена преподавательская работа без занятия штатной должности руководителям образовательных учреждений, их заместителям, другим работникам (например, библиотекарям, лаборантам) в том же образовательном учреждении (подпункт «ж»). В то же время выполнение дополнительной работы по классному руководству, проверке письменных работ и другой дополнительной работы, о которой идет речь в этом же подпункте, в основное рабочее время вряд ли возможно.

Следует отметить, что постановлением Минтруда России для видов педагогической (преподавательской) работы, предусмотренной в подпунктах «е», «ж»,«з», не установлено ее предельного объема, поскольку в соответствии со статьей 333 Кодекса учебная нагрузка педагогического работника образовательного учреждения, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом только в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым Правительством Российской Федерации.

В настоящее время верхний предел учебной нагрузки (т. е. объем преподавательской (педагогической) работы) для педагогических работников учреждений начального профессионального образования, дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений общего образования, образовательных учреждений дополнительного образования детей и иных детских учреждений не установлен.

Для преподавателей учреждений среднего профессионального образования верхним пределом учебной нагрузки, установленным типовым положением, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации (с изменениями от 01.01.01 г., 31 марта 2003 г.), является 1440 часов преподавательской работы в год.

Выполнение педагогическими работниками работ, предусмотренных подпунктами «е», «з» и «ж» пункта 2 постановления Минтруда России, оформляется путем внесения в трудовой договор с работодателем по основной работе соответствующих дополнений о том, что, например, работник принимает на себя обязанности выполнять:

Дополнительную педагогическую работу в другой должности (указывается в какой именно) с объемом работы (указывается количество часов);

Дополнительную работу, не входящую в круг основных обязанностей (например, классное руководство, проверку письменных работ и т. п.);

Учебную нагрузку в объеме (указывается ее объем, в т. ч. сверх нормы часов педагогической преподавательской работы, за которую выплачивается ставка заработной платы).

Работодатель обязуется за указанные виды работ производить оплату в размере (указывается ее размер), а также определяет возможность выполнения работ в основное рабочее время либо за его пределами.

Оплата отпуска при выполнении работ,

не считающихся совместительством

Принимая во внимание, что трудовой договор о педагогической работе, предусмотренной подпунктами «е»,»ж» и «з», не заключается, возникают вопросы, связанные с предоставлением отпуска, расчетом оплаты за отпуск, сокращением объема дополнительной педагогической работы в течение учебного года либо на новый учебный год, по независящим от работника причинам, отменой доплат и т. д.

По общему правилу, отпуск работникам предоставляется продолжительностью, установленной по основной должности, а расчет оплаты за отпуск осуществляется исходя из начисленной заработной платы за расчетный период и с учетом оплаты за дополнительную педагогическую работу, а также установленных доплат.

В тех случаях, когда продолжительность отпуска по основной работе меньше, чем по другой выполняемой педагогической работе в том же учреждении, то, целесообразно применять прежний принцип исчисления отпускных, т. е. раздельно из заработка по основной должности и по педагогической работе, исходя из установленной продолжительности отпуска и начисленной заработной платы по основной и другой педагогической работе.

В учреждениях начального и среднего профессионального образования, когда отпуск по основной работе (например, директору) предоставляется не одновременно с окончанием учебного года, то расчет отпускных сумм за педагогическую работу по сложившейся практике целесообразно производить по окончании учебного года в связи с тем, что за период работы в каникулярное время его оплата труда производится без учета часов преподавательской работы.

Если в течение учебного года или на новый учебный год сокращается объем дополнительной педагогической (преподавательской работы) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, то в трудовой договор по основной работе вносятся соответствующие изменения, которые являются изменениями существенных условий трудового договора, о чем работник предупреждается не позднее чем за 2 месяца, как это установлено статьей 73 Кодекса.

II . Совмещение профессий (должностей),

исполнение обязанностей временно отсутствующего

работника

Вопросы оплаты труда при совмещении профессий (должностей) и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника регулируются статьей 151 Кодекса, предусматривающей, что работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора.

Следует отметить, что с введением Кодекса такая форма выполнения работ с меньшей численностью персонала, как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемой работы, также может применяться, независимо от того, что непосредственно в статье 151 Кодекса речь идет только о совмещении профессий (должностей).

Основанием к этому служит то, что и прежде непосредственно в статье 87 КЗоТ РФ, в соответствии с которой регулировались вопросы совмещения профессий (должностей), тоже не содержалось упоминания о такой форме выполнения работ, как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, но она широко применялась, поскольку постановлением Советом Министров СССР от 04.12.81 N 1145 "О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)" было установлено, что порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ (пункт 5).

Учитывая, что статья 151 Кодекса полностью воспроизводит статью 87 КЗоТ РФ, то указанное постановление в этой части продолжает действовать как не противоречащее статье 151 Кодекса.

В то же время, возникают вопросы по применению подпункта «а» пункта 15 указанного выше постановления Совета Министров СССР, в соответствии которым порядок и условия совмещения должностей не должен применяться к руководящим работникам.

В то же время, в отношении отдельных работников, отнесенных к категории руководителей, подпункт «а» пункта 15 признан недействующим.

Так, подпункт "а" пункта 15 постановления Совмина СССР от 04.12.81 N 1145 признан недействующим:

В части слов "...главных специалистов..." (Решение Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. N ГКПИ 03-1072);

В части слов: "руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей" (Определение Кассационной коллегии Верховного Суда РФ от 01.01.01 г. N КАС 03-90).

Основные характерные различия условий работы по совместительству и условий выполнения работы в порядке совмещения профессий (должностей) иллюстрирует также нижеследующая таблица

Условия работы по совместительству	Условия привлечения к работе в порядке совмещения профессий (должностей) или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника
1. Выполнение работником другой регулярной работы в свободное от основной работы время (за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) (ст. 98, 282 Кодекса).	1. Выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) либо обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы (ст. 151 Кодекса). В отличие от совмещения профессий (должностей) выполнение работником дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ (постановление Совмина СССР от 04.12. № 000).
2. Работа выполняется на условиях другого трудового договора, заключаемого между работником и работодателем в письменном виде (98, 282 Кодекса).	2. В трудовой договор по основной работе вносится дополнение о выполнении обязанностей по другой профессии (должности) либо о расширении зон обслуживания или увеличении объема по основной выполняемой работе.
3. Работа выполняется: § у одного и того же работодателя – внутреннее совместительство (ст. 98 Кодекса); § у другого работодателя (одного или нескольких) – внешнее совместительство (ст. 98 и 282 Кодекса).	При этом законодательство не ограничивает возможность выполнения у одного и того же работодателя одновременно работы по совместительству и в порядке совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания или увеличения объема выполняемой работы.
4. Продолжительность работы по совместительству не должна превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (98 и 284 Кодекса), за исключением особенностей, установленных в соответствии со ст. 282 Кодекса, для педагогических, медицинских фармацевтических работников и работников культуры. Работа по совместительству осуществляется в соответствии с утвержденным графиком.	4. Выполнение работы осуществляется наряду с основной работой (ст. 151 Кодекса), т. е. в основное рабочее время.
5. Оплата осуществляется пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ (ст. 285 Кодекса). Условия привлечения к работе совместителей не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок (ст. 287 Кодекса).	5. Оплата осуществляется в виде доплаты, размер которой устанавливается по соглашению сторон (ст. 151 Кодекса). Максимальных и минимальных размеров доплат не установлено. Порядок установления работнику размера доплат за совмещение профессий (должностей) одинаков с порядком, установления доплат за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемой работы.
6. Работа по совместительству имеет следующие ограничения: Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (ст. 282 Кодекса); Внутреннее совместительство может осуществляться только по иной профессии, специальности или должности (статья 98 Кодекса), т. е. не совпадающей с наименованием должности по основной работе, за исключением внутреннего совместительства педагогических работников, которым оно разрешается по аналогичной должности (ст. 333 ТК РФ), а также особенностей работы по совместительству медицинских работников и работников культуры (ст. 282 Кодекса). Особенности работы по совместительству этих категорий работников и виды другой работы, которая совместительством не является, определены постановлением Минтруда РФ от 30.06.03 № 41. Государственный и муниципальный служащий не праве заниматься другой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной или иной творческой деятельностью (соответственно ст. 11 ФЗ от 01.01.01 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 01.01.01 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) и статья 11 ФЗ "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации" от 8 января 1998 г. N 8-ФЗ (с изменениями от 01.01.01 г., 19 апреля, 25 июля 2002 г.)). Руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается (ст. 35 Закона РФ «Об образовании»); Должностные обязанности руководителей этих же учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству (ст. 35 Закона РФ «Об образовании»). -	6. На руководящих работников условия совмещения должностей и установления доплат не распространяются (пункт 15 постановления Совмина СССР от 04.12. № 000). Пункт 15 указанного постановления признан недействующим для руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей, а также главных специалистов (см. раздел «Совмещение профессий (должностей), исполнение обязанностей временной отсутствующего работника»).
7. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности (ст. 286 Кодекса). При внутреннем совместительстве за одинаковое количество дней отпуска его оплата осуществляется из среднего заработка, исчисленного из заработной платы по основному и совмещаемому месту работы. За количество дней отпуска, превышающее общую продолжительность, его оплата осуществляется из среднего заработка, исчисленного из заработной платы по должности с большей продолжительностью отпуска, либо при разной продолжительности отпуска отпускные исчисляются раздельно по каждой должности.	7. При выполнении наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительных обязанностей по другой профессии (должности), а также в порядке расширения зон обслуживания или увеличении объема выполняемой работы отпуск предоставляется продолжительностью, установленной по основной работе, а оплачивается из среднего заработка, исчисленного с учетом оплаты за дополнительную работу.
8. Пособие по временной нетрудоспособности и беременности и родам не начисляется за исключением случаев, предусмотренных в разъяснении Фонда социального страхования РФ -18/07-1034 для медицинских и педагогических работников, выполняющих работу в порядке внутреннего совместительства . При этом следует иметь в виду, что педагогическим работникам указанные пособия исчисляются из среднего заработка за всю педагогическую работу, осуществляемую по основному месту работы, включая работу на разных педагогических должностях и дополнительную работу, но такая работа совместительством не считается.	8. Исчисление пособия по временной нетрудоспособности или беременности и родам осуществляется из заработка, получаемого по основной работе с учетом оплаты за дополнительную работу.

III . Условия оплаты труда за временно отсутствующих

работников. Временное заместительство.

Выполнение обязанностей временно отсутствующих работников может осуществляться в порядке, предусмотренном при совмещении профессий (должностей) (статья 151 Кодекса).

В тех случаях, когда указанная работа выполняется вследствие неявки сменяющего работника к моменту окончания смены и его невозможно заменить другим работником, оплата производится как за сверхурочную работу (ст. 152 Кодекса).

В соответствии со статьей 74 Кодекса в случае производственной необходимости работодатель для замещения отсутствующего работника имеет право переводить работника на срок до одного месяца в течение календарного года на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такое замещение, когда это связано с распорядительными функциями, называется временным заместительством.

Временное заместительство должно быть оформлено приказом руководителя образовательного учреждения (приказом учредителя или уполномоченного им органа - в отношении временного заместительства руководителя).

Если работа по замещению временно отсутствующего работника осуществляется не наряду с основной работой, а вместо нее, то замечающему работнику, в том числе заместителю руководителя выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным или персональным) и должностных окладом (ставкой) замещаемого работника (без надбавок и повышений).

Такой порядок оплаты труда следует применять в связи с тем, что Определением Кассационной Коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 01.01.01 г. N КАС03-25 признан не действующим со дня вынесения настоящего решения подпункт "а" (абзац 3) и абзац 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 01.01.01 года N 30/39 (в редакции Постановления от 11.12.86 N 521/30-18) "О порядке оплаты временного заместительства" в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

Поскольку, в основном, в период временного отсутствия руководителя учреждения его обязанности учредителем возлагаются на его заместителя (одного из заместителей), ему следует производить выплату разницы в должностных окладах, предусмотренных для руководителя с тем же уровнем квалификации, что и исполняющий его обязанности заместитель, поскольку согласно ст. 21 Кодекса работник имеет право на в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Если заместитель работает в должности с оплатой в размере О,5 должностного оклада, ему при временном замещении руководителя выплачивается разница до полного должностного оклада, предусмотренного по должности руководителя с соответствующим уровнем квалификации.

В связи со спецификой оплаты труда педагогических работников по разрядам в зависимости от педагогического стажа и образования или квалификационной категории, а руководящих работников - по разрядам в зависимости от наличия первой или высшей квалификационной категории, возникает вопрос, как оплачивается их временное заместительство?

На практике этот вопрос решается следующим образом.

Учителю, временно замещающему директора образовательного учреждения, выплачивается разница (если таковая образуется) между его ставкой заработной платы и должностным окладом директора, образованным от установленного учителю разряда по ЕТС и разрядом оплаты труда по ЕТС, предусмотренным для директора, имеющего I квалификационную категорию, несмотря на то, что временно отсутствующий директор может фактически иметь высшую квалификационную категорию.

При замещении учителем временно отсутствующего директора, при решении вопроса о выплате возможной разницы в оплате в указанном порядке, одновременно решается вопрос об объеме преподавательской работы данного учителя.

Если временно отсутствующего заведующего дошкольным образовательным учреждением замещает воспитатель этого дошкольного учреждения, то он освобождается от работы воспитателем или работа воспитателем может выполняться на условиях совместительства за пределами основного рабочего времени.

С временным заместительством не следует смешивать назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности. Если в первом случае идет речь о замещении временно отсутствующего работника, то во втором – об исполнении обязанностей по должности, которая никем не занята.

Назначение работника исполняющим обязанности по вакантной должности является переводом на другую работу с его согласия. Поэтому при назначении заместителя директора учреждения исполняющим обязанности директора по вакантной должности, ему должен устанавливаться оклад, предусмотренный по должности директора с соответствующим уровнем квалификации, т. е. квалификационной категорией, которая присвоена по должности заместителя.

1 Июля, 2013

Вопрос: Директор муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа" работает в этом же учреждении тренером-преподавателем с учебной нагрузкой 18 часов / неделю. Является ли эта работа без занятия штатной должности, совместительством или совмещением. Помогите разобраться. Спасибо.

Отвечает: Светлана Домкина, менеджер отдела кадрового администрирования

Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Общее правило допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством культуры Российской Федерации и Министерством образования и науки Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительство допускается по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Педагогические работники вузов могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного. В любом случае с работником должен оформляться трудовой договор с указанием, что работа является совместительством, на его основании издается приказ о приеме на работу по совместительству, а также заводится личная карточка.

При заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.

Основной работодатель может поручить работнику с письменного согласия последнего выполнение в течение рабочего дня (смены), наряду с основной, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст. 60.2 ТК РФ), т.е. замещения должностей, например на 1,5 ставки. В этом случае размер оплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), а оформление происходит путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа по основной деятельности.

Постановление N 41 расширило перечень работ, которые не являются совместительством. В соответствии с п. 2 указанного Постановления не считаются совместительством для педагогических работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора:

• педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
• работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.

Указанные виды работ могут выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя. Исключение составляют литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности. Выполнение другой оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не требует согласия основного работодателя.

Ограничения на работу по совместительству установлены:

• для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половина месячной нормы рабочего времени, исчисленная из установленной продолжительности рабочей недели;
• для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю.

Продолжительность работы по совместительству преподавателей не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. В случае если по основному месту работы преподаватель работает менее 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки), работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки).

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Дополнительная работа руководителей имеет свои особенности.

Должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству. Таким руководителям совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается. Ректор (директор филиала, института) вуза может быть зачислен по совместительству на преподавательскую должность (профессора, доцента) либо должность научного сотрудника.

В отношении руководителей негосударственных образовательных организаций (филиалов, институтов) таких ограничений не установлено. Нельзя совмещать должность ректора и президента государственного или муниципального высшего учебного заведения. Проректоры являются заместителями ректора, что не предусматривает возможность наличия замещающих должностей (например, заместитель проректора). Между тем возможно введение иной должности, квалификационные характеристики которой составляют соответствующие обязанности. В отличие от руководителя вуза, должность проректора не относятся к должностям, к которым устанавливаются ограничения на замещение руководящих должностей.

Есть проблема? Вот решение

Внутреннее совместительство и совмещение для профессорско-преподавательского состава

Елена Фёдорова,

Сотрудница нашего вуза из числа профессорско-преподавательского состава планирует уйти в декрет. Ее обязанности готов взять на себя другой преподаватель, но мы в отделе кадров засомневались по поводу того, как это правильно оформить. Уж очень все непросто с преподавателями: их учебную нагрузку надо указывать в трудовом договоре, рабочее время у них сокращенное, документов, регламентирующих их труд, очень много… А недавно еще вышел Приказ Минобрнауки России № 1601. Мы теперь и не знаем, что оформлять в данном случае: внутреннее совмещение или совместительство? Расскажите, как нам не ошибиться в такой ситуации.

Есть у нас такие отрасли, в которых вести кадровое делопроизводство особенно сложно. Несомненно, сфера образования находится здесь на одном из первых мест. Специальные нормы, регулирующие нагрузку преподавателей, зачастую заставляют кадровиков сомневаться по поводу возможности оформления совместительства и совмещения таким сотрудникам.

Ответ на этот вопрос можно найти в постановлении Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление № 41) , где в подп. «а» п. 1 сказано, что педагогические сотрудники вправе осуществлять работу по совместительству. При этом понятие совместительства раскрывается в указанной норме более детально, нежели в общей ст. 282 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) . Специальная норма уточняет, что по совместительству педагоги могут выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту своей основной работы или в иных организациях, в т. ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Запрет на совместительство для преподавателей касается только тех работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения, а также случаев, предусмотренных общими нормами гл. 44 ТК РФ.

ПРИМЕР

Статьей 282 ТК РФ установлен запрет на работу по совместительству при наличии вредных и (или) опасных условий труда, если основная работа связана с такими же условиями. У преподавателя по его основному месту работы вполне могут быть вредные или опасные условия труда в связи со спецификой проводимых лабораторных работ, реактивов и приборов, используемых в процессе обучения. При работе по совместительству подобные факторы должны быть исключены.

НАША СПРАВКА

В соответствии с разделом VI Порядка определения учебной нагрузки учебная нагрузка педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, должна устанавливаться образовательным учреждением с учетом следующих особенностей:
ежегодно на начало учебного года по структурным подразделениям организация, осуществляющая образовательную деятельность по программам высшего образования, дополнительным профессиональным программам, устанавливает средний объем учебной нагрузки;
учебная нагрузка каждого педагогического работника определяется в зависимости от занимаемой им должности, уровня его квалификации и не может превышать верхних пределов, устанавливаемых по должностям профессорско-преподавательского состава;
нормы времени по видам учебной деятельности, предусмотренным п. 6.3 Порядка определения учебной нагрузки, включаемым в учебную нагрузку педагогических работников, самостоятельно определяются организацией и утверждаются ее локальным нормативным актом;
за единицу времени принимается академический или астрономический час согласно установленной величине зачетной единицы, используемой при реализации образовательных программ;
соотношение учебной нагрузки педагогических работников, установленной на учебный год, и другой деятельности в пределах установленной продолжительности рабочего времени определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой работником должности.

Помимо запрета на работу по совместительству Постановление № 41 содержит норму, в соответствии с которой не считаются совместительством некоторые виды выполняемых преподавателями работ. К таковым, в частности, относятся:

• литературная работа, в т. ч. редактирование, перевод и рецензирование отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
• проведение экспертизы с разовой оплатой;
• педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление высококвалифицированными специалистами консультирования в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
• работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в частности, выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся и др.;
• работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Если дополнительная работа преподавателя соответствует каким-либо из перечисленных критериев, то заключать трудовой договор о работе по совместительству не нужно (п. 2 Постановления № 41) . В этом случае будет иметь место совмещение, и оформление должно осуществляться по общим правилам ст. 602 ТК РФ. Нужно будет получить письменное согласие работника () и затем составить и подписать дополнительное соглашение к его трудовому договору, в котором должны быть оговорены объем и содержание дополнительной работы, срок ее выполнения, а также дополнительная оплата с учетом специфики труда педагогических работников () .

Если дополнительная работа преподавателя не подпадает под условия п. 2 Постановления № 41, то в данном случае имеет место внутреннее совместительство. Однако в регулировании труда (в т. ч. дополнительной работы) разных категорий педагогических работников есть свои особенности. Предусмотрены они и для профессорско-преподавательского состава.

Перечень таких сотрудников содержится в подразделе 1 раздела 1 Номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 № 678. В соответствии с этой Номенклатурой к таковым относятся:

• ассистент;
• декан факультета;
• начальник факультета;
• директор института;
• начальник института;
• доцент;
• заведующий кафедрой;
• начальник кафедры;
• заместитель начальника кафедры;
• профессор, преподаватель;
• старший преподаватель.

НАША СПРАВКА

Для педагогических сотрудников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, установлена продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю.

Для этой категории педагогов приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (далее – Приказ № 1601) не устанавливает норм в отношении учебной нагрузки. Им предусмотрена лишь продолжительность рабочего времени, которая составляет 36 часов в неделю. Соответственно, выполнение такими сотрудниками за пределами данной нормы другой регулярной работы в той же организации или в ином образовательном учреждении будет внутренним или внешним совместительством.

В отношении работы по совместительству для сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава должно быть соблюдено условие о том, что при таком совместительстве объем их учебной нагрузки не должен превышать половины верхнего предела учебной нагрузки, установленной на текущий учебный год (п. 7.2 Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 № 1601, далее – Порядок определения учебной нагрузки) .

На первый взгляд, Приказ № 1601 может показаться противоречивым. Ранее уже отмечалось, что в Приложении № 1 к этому Приказу, где оговорена продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников, не установлена норма учебной нагрузки для профессорско-преподавательского состава. Однако следует помнить, что для рассматриваемой категории педагогических работников учебная нагрузка устанавливается ежегодно в начале учебного года самим образовательным учреждением (п. 6.1 Порядка определения учебной нагрузки) .

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Термины «преподавательская нагрузка» и «учебная нагрузка» (деятельность) применительно к труду учителей означают одно и то же

Учитывая учебные планы и нормы времени по видам учебной деятельности, образовательная организация во многом может самостоятельно регулировать учебную нагрузку своих сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава, главное – соблюдать верхние пределы учебной нагрузки.

ПРИМЕР

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава, устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году (п. 7.1.2 Порядка определения учебной нагрузки) .

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, верхний предел учебной нагрузки для сотрудников, относящихся к должностям профессорско-преподавательского состава, устанавливается в объеме, не превышающем 800 часов в учебном году (п. 7.1.3 Порядка определения учебной нагрузки) .

Таким образом, с учетом того, что при работе по совместительству сотрудник профессорско-преподавательского состава не должен отрабатывать свыше половины установленного объема учебной нагрузки, максимально возможная нагрузка по совмещаемой должности составляет 450 часов в учебном году, в то время как должна соответствовать половине учебной нагрузки, установленной по совмещаемой должности на текущий учебный год. К тому же каждый год нагрузка может меняться.

Это условие необходимо помнить при заключении трудового договора о работе по совместительству с сотрудником из числа профессорско-преподавательского состава, ведь для таких педагогических работников, как и для всех остальных преподавателей, включение условия об учебной нагрузке в трудовой договор является обязательным. Причем это правило предусмотрено для всех видов трудовых договоров: основных, по совместительству, срочных, бессрочных.

Получается, что в рассматриваемой ситуации трудовые отношения с сотрудником, который будет замещать беременную работницу, могут быть оформлены на условиях совместительства по общим правилам гл. 44 ТК РФ с учетом особенностей ситуации. В данном случае будет заключен срочный трудовой договор о выполнении обязанностей до выхода основного сотрудника. В него будут включены сведения о преподавательской нагрузке по совмещаемой должности, которая не может превышать половину учебной нагрузки, установленной по совмещаемой должности на текущий учебный год () .

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Закон обязывает работодателя указывать в трудовых договорах педагогических работников установленную им учебную нагрузку. И сотрудники, чьи должности отнесены к профессорско-преподавательскому составу, – не исключение, однако их учебная нагрузка может меняться, поскольку образовательное учреждение устанавливает ее самостоятельно на каждый учебный год.
Соответственно в этой ситуации возможно, что при установлении учебной нагрузки на новый учебный год у сотрудников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, произойдет изменение по сравнению с нагрузкой, указанной в их трудовых договорах. Тогда с ними нужно заключить дополнительные соглашения.

Резюме

Для педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, возможно как внутреннее совместительство, так и совмещение – в зависимости от объема нагрузки, которая предполагается по дополнительной ставке.

11 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Есть проблема? Вот решение

Как поступить с сотрудником, получившим профзаболевание

Наталья Коновалова,
инспектор по кадрам Георгиевского филиала ГУЗ КККВД Ставропольского края

Я работаю инспектором по кадрам в ветеринарной клинике. Недавно у нашего фельдшера было установлено профзаболевание. В настоящий момент работник находится на больничном, но все необходимые документы уже поданы в учреждение медико-социальной экспертизы для определения степени утраты профессиональной трудоспособности. В связи с этим я заранее задаюсь вопросом: что делать, когда степень утраты трудоспособности будет определена? Если увольнять работника, то по какому основанию? Помогите, пожалуйста, разобраться…

К сожалению, ситуация, когда работник, выполняя свои трудовые обязанности, подвергается воздействию вредных производственных факторов и в результате получает профессиональное заболевание, не редкость. Такое заболевание вызывает у него временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности. Оно может быть острым (как результат воздействия вредных производственных факторов в течение времени, не превышающего продолжительность одного рабочего дня или одной рабочей смены) или хроническим (как результат длительного воздействия вредных производственных факторов).

При этом, естественно, работодатель не может оставаться в стороне, поскольку именно ему приходится расследовать причины и обстоятельства профзаболевания, а также решать, что делать дальше с таким сотрудником.

НАША СПРАВКА

Профессиональное заболевание – это хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного производственного фактора (вредных производственных факторов) и повлекшее за собой временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности

В статье 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» дано определение таких базовых понятий, как «профессиональное заболевание», «профессиональная трудоспособность», «степень утраты профессиональной трудоспособности».

Так, под профессиональной трудоспособностью следует понимать способность человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества. Степенью утраты профессиональной трудоспособности в этом случае называют выраженное в процентах стойкое снижение способности гражданина осуществлять профессиональную деятельность.

Степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями медико-социальной экспертизы в процентах на момент освидетельствования пострадавшего (пп. 1 и 2 Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 № 789, далее – Правила) .

Степень утраты трудоспособности устанавливается на основе полученных документов и сведений, личного осмотра пострадавшего, а также исходя из оценки имеющихся у него профессиональных способностей, психофизиологических возможностей и профессионально значимых качеств, позволяющих продолжать выполнение профессиональной деятельности, предшествующей наступлению профессионального заболевания, того же содержания и в том же объеме либо с учетом снижения квалификации, уменьшения объема выполняемой работы и тяжести труда в обычных или специально созданных производственных условиях.

В соответствии с пп. 14–17 Правил может быть установлена та или иная степень утраты трудоспособности:

• 100% – если сотрудник полностью утратил способность к труду вследствие резко выраженного нарушения функций организма, имеет абсолютные противопоказания для выполнения любых видов профессиональной деятельности даже в специально созданных условиях;
• от 70 до 90% – если сотрудник вследствие выраженного нарушения функций организма может выполнять работу лишь в специально созданных условиях;
• от 40 до 60% – если несмотря на наличие профессионального заболевания сотрудник может продолжать профессиональную деятельность в обычных производственных условиях, но со снижением квалификации либо уменьшением объема выполняемой работы или если он утратил способность продолжать профессиональную деятельность вследствие умеренного нарушения функций организма, но может в обычных производственных условиях выполнять профессиональную деятельность более низкой квалификации;
• от 10 до 30% – если сотрудник может продолжать профессиональную деятельность с умеренным или незначительным снижением квалификации, уменьшением объема выполняемой работы либо при изменении условий труда, влекущем за собой снижение заработка, или если выполнение его профессиональной деятельности требует большего, чем прежде, напряжения.

Справка учреждения медико-социальной экспертизы о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности, а при необходимости и программа реабилитации выдаются пострадавшему на руки под подпись (п. 24 Правил) . Выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности и программа реабилитации пострадавшего в трехдневный срок после оформления направляются работодателю (страхователю), выдаются пострадавшему, если освидетельствование было проведено по его обращению (его представителя), а также направляются страховщику.

Что же делать работодателю, когда он получит медицинские документы, подтверждающие наличие у сотрудника профзаболевания? Все зависит от того, насколько последним утрачена профессиональная трудоспособность.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Внести информацию об увольнении в личную карточку формы Т-2

Если работник полностью утратил способность трудиться, то трудовой договор с ним должен быть прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В данном случае основанием для прекращения трудового договора является признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Документальным же основанием для увольнения по указанному пункту является выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности.

Таким образом, после получения названного документа работодателю необходимо издать приказ о прекращении трудового договора (увольнении) () . В графе «Основание» необходимо указать реквизиты акта освидетельствования. Работника следует ознакомить с приказом об увольнении под подпись.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку с указанием причины – признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основанию п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При переводе сотрудника на менее оплачиваемую работу у данного работодателя по причине трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ)

Как уже отмечалось, профзаболевание может повлечь за собой утрату профессиональной трудоспособности сотрудника не полностью, а лишь в отношении прежней работы. Данное обстоятельство будет являться причиной его перевода на другую имеющуюся у работодателя работу (естественно, с письменного согласия переводимого сотрудника). При этом следует учесть, что новая работа не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением может быть временным (на срок до четырех и более месяцев) либо постоянным.

Если сотрудник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо в организации отсутствует подходящая ему работа, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить этого сотрудника от работы с сохранением за ним его прежнего места (должности). В период отстранения заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ) .

Если в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо в отсутствие у работодателя соответствующей работы действие трудового договора прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В строке приказа «Основание» помимо реквизитов акта освидетельствования указывается, что он отказался от сделанного ему конкретного предложения по поводу перевода на другую работу.

В случае увольнения по данному основанию работодатель должен выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом трудовым или коллективным договором может быть установлен повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) .

НАША СПРАВКА

В постановлении от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Пленум Верховного Суда РФ разъяснил порядок использования судами правовых норм, регулирующих установление степени утраты профессиональной трудоспособности. Согласно такому толкованию степень утраты профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от способности пострадавшего осуществлять не любую профессиональную деятельность, а только ту, которую он фактически выполнял до наступления страхового случая по трудовому договору. В связи с этим если застрахованный не способен полностью выполнять работу определенной квалификации, определенного объема и качества, то его способность осуществлять профессиональную деятельность следует считать утраченной полностью (п. 19 постановления) .

Резюме

В зависимости от степени утраты трудоспособности сотрудник, получивший профзаболевание, может быть переведен на другое место либо уволен.

9 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я не понимаю...

Ответы экспертов журнала на вопросы читателей

В адрес нашего журнала продолжает приходить огромное количество писем. Одни спрашивают, как лучше поступить в той или иной ситуации, другие пытаются найти поддержку в споре с руководством, а третьи начинают свои письма со слов: «Я не понимаю…» Возможно, многие вопросы покажутся вам слишком простыми, а иногда даже наивными, но вы спрашиваете - мы отвечаем. В этом номере рубрику ведет Елена Фёдорова , юрист, специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры».

…что делать с полученным от медицинской организации заключительным актом, составленным по итогам периодического медицинского осмотра? Имеем ли мы право ознакомить с подобным документом руководителей подразделений и работников организации?

А. П. Завьялова, инспектор по кадрам, г. Курск

Работодателю заключительный акт медицинской комиссии по результатам периодических медицинских осмотров нужен для заполнения граф 7, 8 Формы расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по расходам на выплату страхового обеспечения, утвержденной приказом ФСС России от 26.02.2015 № 59. Кроме того, он потребуется при реализации рекомендованного комплекса оздоровительных мероприятий.

При этом заключительный акт должен содержать в основном статистическую информацию, в общем характеризующую проведенный медицинский осмотр (ст. 43 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, далее – Порядок) . При необходимости с этой информацией могут быть ознакомлены руководители подразделений и работники организации.

Однако в соответствии с Порядком заключительный акт должен содержать также список лиц, прошедших периодический медицинский осмотр, с указанием пола, даты рождения, структурного подразделения (при наличии), заключения медицинской комиссии. Эти сведения не могут быть разглашены в соответствии с п. 1 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», где сказано, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

…достаточно ли одной подписи руководителя на финансовых документах, если должность главного бухгалтера у нас сокращена, а бухгалтерский учет ведет сторонняя организация?

С. И. Смирнова, менеджер по кадрам, г. Воронеж

Согласно п. 4 постановления Пленума ВАС РФ от 23.03.2012 № 14 «Об отдельных вопросах практики разрешения споров, связанных с оспариванием банковских гарантий» главный бухгалтер не является органом юридического лица. Следовательно, отсутствие его подписи на документах организации не свидетельствует об отсутствии воли юридического лица на совершение сделки.

Возможность отсутствия подписи главного бухгалтера подтверждается и тем, что руководители малого и среднего бизнеса могут самостоятельно вести бухгалтерский учет в отсутствие главного бухгалтера (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете») .

Также ряд специальных нормативных актов предполагает возможность отсутствия на финансовых документах подписи главного бухгалтера при наличии подписи руководителя (см. п. 4.2 указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства») .

И. Р. Селиверстова, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Горно-Алтайск

Тарифная ставка должна быть рассчитана таким образом, чтобы месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), была не ниже минимального размера оплаты труда. При этом следует помнить, что в регионе РФ может быть установлен повышенный по сравнению с федеральным размер МРОТ.

ПРИМЕР

В соответствии с Региональным соглашением о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013–2015 гг. от 14.02.2013, Дополнительным соглашением к Региональному соглашению о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013–2015 гг. от 25.02.2015 МРОТ по Алтайскому краю с 1 января 2015 г. составляет 8116 руб.

… какие нужно было производить обязательные отчисления в пенсионный фонд за сотрудников, работавших во вредных условиях труда, в 2013–2014 гг.? Аттестация рабочих мест закончилась в мае 2013 г., СОУТ пока не проводилась.

М. Е. Антонова, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Боровск

До 2014 г. результаты аттестации никак не влияли на размер дополнительного тарифа пенсионных взносов, которые начислялись в зависимости от того, к какому списку производств, работ, профессий, должностей относилась должность сотрудника. Если она относилась к Списку 1 (подп. 1 п. 1 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», далее – Закон № 173-ФЗ) , то в 2013 г. тариф составлял 4%, если к Списку 2 (подп. 2–18 п. 1 ст. 27 Закона № 173-ФЗ) , то в 2013 г. тариф составлял 2%.

С 2014 г. результаты аттестации до проведения СОУТ учитываются следующим образом. Если условия труда признаны вредными или опасными, то взносы в ПФР с выплат сотруднику, занятому на таком рабочем месте, надо платить по дифференцированным тарифам от 2 до 8% в зависимости от класса (подкласса) условий труда (3.1–3.4, 4) в соответствии с ч. 2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – Закон № 212-ФЗ) .

Если условия труда признаны оптимальными (класс 1) или допустимыми (класс 2), то взносы с выплат работникам, которые трудятся на рабочих местах в условиях, дающих им право на досрочную пенсию, надо платить по дополнительным тарифам 4 или 6% (ч. 1, 2 ст. 58.3 Закона № 212-ФЗ ).

… обязан ли работодатель обучать сотрудников, осуществляющих обработку, хранение, передачу персональных данных? Если обязан, то кто может проводить такое обучение?

И. П. Лаврентьева, начальник отдела кадров, г. Уфа

Обязанность работодателя обучать сотрудников, работающих с персональными данными, действующим законодательством не предусмотрена. Однако он обязан соблюдать установленные правила при обработке, хранении и передаче персональных данных. Таким образом, возможны два варианта: либо работодатель специально принимает на работу специалиста соответствующей квалификации, либо проводит обучение уже работающих сотрудников. Такое обучение может проводить организация, имеющая лицензию на обучение по данному направлению.

… мы хотим заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Казахстана. По законодательству какой страны следует регулировать эти отношения? Сотрудник будет жить и работать на родине.

В. И. Рожкова, инспектор по кадрам, г. Вологда

Однозначного ответа на данный вопрос законодательство не дает. Однако, исходя из того, что само выполнение обязанностей будет происходить за пределами РФ, можно предположить, что в силу ст. 13 ТК РФ трудовое законодательство РФ на эти отношения не распространяется. Кроме того, в данном случае законодательство о регулировании труда иностранцев в РФ применению не подлежит и обязанности налогового агента работодатель не приобретет. Если дистанционный сотрудник трудится на территории РФ, но не в том регионе, где находится работодатель, то применительно к нему действуют районные коэффициенты и гарантии, связанные с местом жительства и работы. Полагаем, что в рассматриваемом случае будет применяться законодательство о труде Республики Казахстан.

…рискуем ли мы чем-либо, оформляя по ТК РФ принятых на работу граждан Беларуси?

А. Н. Власова, ведущий специалист по кадрам, г. Псков

Никаких рисков при трудоустройстве граждан Беларуси по ТК РФ у работодателя не возникает. В соответствии с пп. 1, 2 решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» и ст. 7 договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25.12.1998 «О равных правах граждан» граждане Беларуси имеют равные с гражданами России права в вопросах оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и др.

Таким образом, в отношении граждан Беларуси не применяются положения Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Единственный не урегулированный в настоящее время вопрос касается обязанности работодателя уведомлять ФМС о заключении и расторжении трудового договора с такими сотрудниками. Однозначного ответа законодательство не дает, соответствующие разъяснения ФМС отсутствуют. Исходя из этого, во избежание возможных недоразумений полагаем целесообразным уведомлять ФМС о заключении и расторжении трудовых договоров с гражданами Беларуси.

… какое количество дней отдыха мы должны предоставить сотруднику, если у него ненормированный рабочий день и в соответствии с ПВТР ему положены дополнительные пять дней к отпуску, а переработка в течение года составила 178 часов?

О. А. Савостьянова, менеджер по кадрам, г. Калуга

Работа в режиме ненормированного рабочего дня предполагает компенсацию в виде дополнительных оплаченных дней отпуска – не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ) . Иных компенсаций действующее законодательство не предусматривает. Также для данного режима работы не установлена максимально возможная граница переработки, как при сверхурочной работе.

Таким образом, предоставление сотруднику пяти дней к отпуску за работу в условиях ненормированного рабочего дня является единственной компенсацией в соответствии с законом и локальным актом. Предоставлять дни в количестве сверх установленного работодатель не обязан, независимо от величины переработки. Однако следует учесть, что ненормированный режим работы подразумевает эпизодическое привлечение работника. При таком количестве часов переработки, которое имеет место в рассматриваемом случае, проверяющими органами может быть установлено нарушение (см. письмо Роструда России от 07.06.2008 № 1316-6-1) .

… какими должны быть действия работодателя, если в ходе предрейсового медосмотра сотрудника, осуществляемого медицинским работником, по результатам исследования количественного определения алкоголя в выдыхаемом воздухе были выявлены признаки опьянения?

Е. Н. Репина, инспектор по кадрам, г. Мурманск

При любых подозрениях на алкогольное опьянение сотрудника работодатель обязан отстранить его от работы. Доказательствами такого состояния могут служить не только результаты медицинского осмотра или медицинское заключение, но и, например, акт, составленный с привлечением свидетелей (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, имея подтверждение состояния алкогольного опьянения сотрудника на основании результатов предрейсового медицинского осмотра, работодатель обязан отстранить его от работы.

…можем ли мы уволить по сокращению штата сотрудника-отца, который в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, а вообще трудится в компании на условиях неполного рабочего времени? Статья 261 ТК РФ не распространяет гарантии на таких сотрудников. Можно ли не допускать его к работе, ведь в связи с сокращением должности ее уже нет?

Н. К. Аникеева, менеджер по кадрам, г. Липецк

В части 4 ст. 261 ТК РФ перечислены категории сотрудников из числа лиц с семейными обязанностями, с которыми запрещено расторгать трудовой договор по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действительно, эта статья не защищает отца ребенка в возрасте до трех лет от увольнения по сокращению. Более того, такие же положения содержатся и в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Однако следует понимать, что указанные нормы защищают от увольнений по инициативе работодателя лиц, имеющих детей, независимо от того, находятся ли эти лица в отпуске по уходу за ребенком. В рассматриваемой ситуации отец ребенка находится в таком отпуске. Следовательно, применительно к нему действуют нормы ст. 256 ТК РФ, которые предусматривают сохранение места работы или должности за любым работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

В таком случае вы не можете уволить отца ребенка до окончания отпуска, равно как не можете не допускать его к работе.

…обязаны ли мы в соответствии со ст. 62 ТК РФ выдать бывшему сотруднику копии документов, подтверждающих, что он ездил в командировки и служебные поездки в районы Крайнего Севера? Должны ли мы вести специальный учет времени пребывания работников в командировках в этих районах?

О. Н. Каменкова, специалист по кадрам, г. Саратов

Да, в данном случае действуют положения ст. 62 ТК РФ. Она не содержит прямой нормы, указывающей на то, что работодатель обязан выдавать копии документов, связанных с работой, только тем, кто трудится у него в настоящее время. Подобный подход поддерживается и судебной практикой (см. определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу № 33–27002) .

При этом работодатель не обязан вести отдельный учет времени, которое его сотрудник в силу служебной необходимости (командировка, служебные поездки) проводит в районах Крайнего Севера, но должен документально оформлять командировки и служебные поездки (приказ, маршрутный лист, служебное задание), а также возмещать сотруднику связанные с ними расходы, в том числе оплачивать билеты к месту назначения и обратно. Эти документы могут подтвердить, что сотрудник по служебной необходимости находился в районах Крайнего Севера.

…как повлияет на назначение пенсии нашей сотруднице тот факт, что в ближайшее время она будет уволена по сокращению штата, а 55 лет ей исполнится только в декабре?

Н. П. Колпина, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Пермь

В данном случае при увольнении по сокращению сотрудница может претендовать на досрочное назначение пенсии (п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации») , правда, для этого должны быть соблюдены следующие условия:

• постановка уволенной сотрудницы на учет в органы занятости;
• отсутствие возможности ее трудоустройства;
• проявление органом занятости, который предпринимал попытки по ее трудоустройству, но не смог найти подходящую работу, инициативы по поводу досрочного назначения пенсии;
• наличие письменного подтверждения уволенной по сокращению сотрудницей своего согласия с досрочным назначением пенсии;
• период, оставшийся до наступления возраста, дающего этой сотруднице право на страховую пенсию по старости, не превышает двух лет.

…какую отметку мы должны поставить в табеле сотруднику, если он утром вернулся из командировки и в тот же день был направлен в служебную поездку?

М. Н. Стрельцова, табельщик, г. Суздаль

Полагаем, что такой день целесообразно отметить как рабочий. При этом однозначного ответа на данный вопрос в законодательстве нет. Дело в том, что в соответствии с п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее – Положение) , днем приезда из командировки считается дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Далее в этом же пункте Положения сказано, что вопрос о явке сотрудника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Лучше всего заблаговременно закрепить этот вопрос в локальном акте, регулирующем направление сотрудников в командировки.

В рассматриваемом случае сотрудник в этот день вышел на работу, что подтверждается его выездом в служебную поездку. Следовательно, в табеле нужно проставить обозначение «Я» или код «01». День будет считаться рабочим, и сотруднику будет начислена заработная плата, а суточные будут рассчитаны как за служебную поездку.

16 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я знаю, как правильно...

… заключить с сотрудником ученический договор

Елена Фёдорова,
юрист, специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры»

Летом работы в компании становится меньше, сотрудники загружены не сильно. Вот руководство и решило направить некоторых на учебу. Кого-то на повышение квалификации, а несколько человек согласились даже сменить профессию. Курсы все недешевые, поэтому будем заключать с сотрудниками ученические договоры - хотим предусмотреть возможность компенсации затрат на случай, если после обучения кто-то решит уволиться. Просто раньше нам их составлять не приходилось. А ведь наверняка есть какие-то особенности, нюансы, которые обязательно надо учесть. Помогите все сделать без ошибок!

Многим работодателям гораздо проще воспитать специалистов в своем коллективе, чем набирать новых сотрудников. Совсем хорошо, если и сами работники не против «сесть за парту» и получить новые знания – по своей профессии или по новой специальности. Законодатель предоставил работодателям право самостоятельно определять необходимость и объемы подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (ст. 196 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ) .

При этом в ряде случаев, прямо предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить обучение сотрудников, если это является условием их участия в определенных видах деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ) .

ПРИМЕР

Такие требования существуют:

• для сотрудников полиции (ст. 27, 28 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции») ;
• медицинских работников (ст. 72, 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации») ;
• государственных гражданских служащих (ст. 15, 48, 62 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») ;
• муниципальных служащих (ст. 11 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») и ряда других специалистов.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Согласовать формы и объемы профессионального обучения и переподготовки с представительным органом работников

Условия и порядок обучения и профессиональной переподготовки сотрудников должны быть закреплены в коллективном либо трудовом договоре, соглашении. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем самостоятельно, но с учетом мнения представительного органа работников – при его наличии (ст. 372 ТК РФ) .

Сам факт возникновения между работодателем и сотрудником отношений, связанных с обучением последнего, а также особенности этих отношений закрепляются в ученическом договоре () , фактически являющемся дополнительным соглашением к договору трудовому (ч. 2 ст. 198 ТК РФ) . После заключения такого договора работодатель издает соответствующий приказ () .

Ученический договор регулирует вопросы, связанные с оплатой и присутствием на рабочем месте в период обучения, закрепляет обязанность сотрудника посещать занятия и компенсировать их стоимость в случае увольнения до истечения оговоренного в этом же документе срока отработки.

Ученический договор оформляется письменно в двух экземплярах. Период его действия ограничен сроком, необходимым для получения конкретной специальности или квалификации (ст. 200 ТК РФ) . Для того чтобы определить этот срок, работодателю придется ознакомиться с положениями Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) , образовательными стандартами, а также уточнить продолжительность учебных программ в организации, где предполагается обучать сотрудников.

НАША СПРАВКА

Ученический договор – это дополнительное соглашение к трудовому договору, регулирующее отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в связи с обучением.

ПРИМЕР

Так, в образовательном стандарте по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика», утвержденном НИУ «Высшая школа экономики» протоколом от 28.11.2014 № 8, указано, что освоение полного курса занимает 4 года (240 зачетных единиц, при этом одна зачетная единица соответствует 36 академическим часам). Однако в данном случае речь идет о полноценном курсе, по окончании которого предусмотрено получение диплома со степенью бакалавра.

Как правило, работодатели не планируют дать сотрудникам фундаментальное образование – их интересуют краткосрочные курсы и программы.

При этом следует помнить, что срок ученического договора может быть продлен, если ученик пропустил занятия в связи с болезнью, прохождением военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ) .

НАША СПРАВКА

Закон об образовании разделяет понятия «профессиональное обучение» и «профессиональное образование». Так, профессиональное обучение – это вид образования, который направлен на приобретение знаний, умений, навыков и формирование компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций. При этом оно не предполагает изменения уровня образования (ч. 1 ст. 73 Закона об образовании) . По итогам такого обучения – при условии успешного его завершения – образовательная организация выдает свидетельство собственного образца .
Профессиональное образование направлено на приобретение в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенций уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности (п. 12 ст. 2 Закона об образовании) . Профессиональное образование может быть средним и высшим. По завершении профессионального образования выдается диплом установленного образца (ст. 60 Закона об образовании) .
Закон об образовании содержит также понятие дополнительного профессионального образования, которое направлено на профессиональное совершенствование, не сопровождается повышением уровня образования и реализуется по специальным дополнительным образовательным программам (п. 14 ст. 2 Закона об образовании) . По окончании таких программ образовательная организация выдает удостоверения о повышении квалификации или дипломы о профессиональной переподготовке, форму которых разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Типовой формы ученического договора нет. Статья 199 ТК РФ содержит лишь перечень сведений, обязательных для включения в договор:

• наименование сторон;
• указание на квалификацию, приобретаемую учеником;
• обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
• обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией отработать срок, установленный в ученическом договоре;
• срок ученичества;
• размер оплаты в период ученичества.

Этот перечень является открытым. По соглашению работодателя и сотрудника в ученический договор могут быть внесены и иные положения. При разработке его формы в качестве примера можно использовать отраслевые типовые договоры, утвержденные для специальностей, для которых периодическое обучение и подтверждение квалификации являются обязательными.

ПРИМЕР

К таким ученическим договорам относится Типовой договор на обучение между Министерством внутренних дел Российской Федерации (его территориальным органом на окружном, межрегиональном или региональном уровне) и гражданином Российской Федерации, предусматривающий обязательство последующего прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 09.02.2013 № 103.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает, что именно подразумевается под обязанностью работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Полагаем, что это в первую очередь своевременная оплата обучения согласно договору между работодателем и образовательной организацией. Ведь факт заключения ученического договора подразумевает, что «образовательная инициатива» исходит от работодателя. И именно он оплачивает обучение.

Также можно предположить, что для обеспечения возможности полноценно участвовать в учебном процессе работодателю придется изменить график работы сотрудника. Это подтверждает и положение ст. 203 ТК РФ, согласно которому работники, проходящие обучение, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от выполнения обязанностей по трудовому договору либо выполнять их на условиях неполного времени.

При установлении сотруднику неполного рабочего времени следует учитывать, что в соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать норму рабочего времени, установленную для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих функций. Таким образом, даже суммарно время работы и учебы не должно превышать норму.

ПРИМЕР

Если в соответствии с графиком образовательной организации обучение занимает ежедневно 4 академических часа, т. е. 3 астрономических, рабочее время не может превышать 5 часов.

НЕЛЬЗЯ!

Привлекать сотрудника, с которым заключен ученический договор, к сверхурочным работам и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством

Эта же статья запрещает работодателю привлекать учащегося к сверхурочной работе и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Эта мера направлена на обеспечение сотруднику-студенту возможности посещать все занятия согласно расписанию и учебному плану.

Работодатель может взять на себя и дополнительные обязательства, указав их в ученическом договоре.

ПРИМЕР

В случае если процесс обучения потребует от сотрудника покупки дополнительной литературы, работодатель может частично или полностью компенсировать эти затраты.

При возникновении необходимости или возможности получения дополнительных платных образовательных услуг, связанных с основным учебным процессом, работодатель может взять на себя их оплату.

При этом никто не мешает работодателю предусмотреть в ученическом договоре возможность контролировать посещаемость и успеваемость сотрудника.

ПРИМЕР

Это намерение можно реализовать разными способами – направляя запросы в образовательную организацию либо обязав сотрудника в установленные сроки представлять документы, свидетельствующие о регулярном посещении занятий и успешном прохождении обучения.

Основные обязанности работника по ученическому договору законодатель обозначил достаточно ясно. Это обязанность пройти обучение и, завершив его, отработать определенное время у работодателя. Либо вернуть деньги, потраченные на оплату учебы. Только нужно иметь в виду, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре, сотрудник обязан возместить затраты на обучение не в полном объеме, а пропорционально фактически не отработанному времени (ст. 249 ТК РФ) . И даже если работодатель в ученическом договоре предусмотрит положение о полной компенсации сотрудником средств, потраченных на его обучение, при увольнении до отработки положенного срока, суд признает это незаконным. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с требованиями ст. 249 ТК РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7) .

Срок отработки по окончании обучения работодатель может определить самостоятельно. Полагаем, тут нужно исходить из продолжительности и стоимости учебной программы. Однако не стоит устанавливать чересчур жесткие условия. Ведь если специальность сотрудника не требует в соответствии с действующим законодательством обязательного прохождения обучения, он может просто отказаться от подписания ученического договора.

ПРИМЕР

Если сотрудник по направлению работодателя прошел серьезное и длительное обучение, получил профессиональную переподготовку, а то и высшее образование, разумным будет установить срок обязательной отработки в 3–5 лет.

Если же обучение ограничилось непродолжительным курсом, направленным на актуализацию или незначительное расширение знаний и квалификации, срок отработки может исчисляться месяцами.

Нелишним будет указать в ученическом договоре и обязательства сотрудника на случай, если он решит уволиться еще до окончания обучения либо захочет прекратить учебу. Это особенно актуально, если договор заключается на продолжительный срок. Конечно, случиться может всякое. И вовсе не обязательно невыполнение сотрудником обязательств будет связано с его ленью или легкомыслием. Причины могут быть вполне уважительные.

ПРИМЕР

Увольнение сотрудника, хоть и по собственному желанию, может быть связано с невозможностью продолжать работу в данной организации. Например, если у сотрудницы муж военный и его переводят в другую местность.

А отказ от продолжения обучения может быть связан с болезнью близкого родственника и необходимостью ухаживать за ним.

Таким образом, в документе необходимо указать, какие причины невыполнения сотрудником своих обязательств по ученическому договору будут признаны уважительными и чем чревато для него прекращение обучения или увольнение в период учебы.

Если ваша организация часто проводит обучение сотрудников, закрепите ключевые моменты и особенности этого процесса в локальном акте, например положении о профессиональном обучении и переподготовке работников. При его разработке можно использовать Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/ 92-14-147/20/18–22, действующее в части, не противоречащей ТК РФ

К обязательным условиям ученического договора законодатель отнес размер оплаты в период ученичества. Следует отметить, что эта оплата складывается из нескольких составляющих.

Во-первых, работникам в период ученичества выплачивается стипендия (ст. 204 ТК РФ) . Размер ее зависит от получаемой квалификации и должен быть указан в ученическом договоре. При этом стипендия не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ) . Федеральный закон от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона „О минимальном размере оплаты труда“» установил на 2015 г. МРОТ в размере 5965 руб. Однако в регионах цифры могут быть иные.

ПРИМЕР

Так, в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенным 18.12.2014, МРОТ по Москве с 1 апреля 2015 г. составляет 15 000 руб.

МРОТ по Московской области в текущем году установлен в размере 12 000 руб. (Соглашение от 27.03.2014 № 113 «О минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области») .

Во-вторых, если сотрудник по инициативе работодателя направляется на обучение с отрывом от работы, за ним сохраняется должность и средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ) . В табеле учета рабочего времени такие дни могут быть отмечены буквенным кодом «ПК» (повышение квалификации с отрывом от работы, цифровое обозначение – «07») либо любым другим, предусмотренным для таких ситуаций у конкретного работодателя.

Если на период действия ученического договора сотруднику установлено неполное рабочее время, он будет получать зарплату за отработанные часы (ст. 93 ТК РФ) . В таком случае работодателю необходимо учитывать, сколько именно часов сотрудник отрабатывает, а сколько учится. Для этого в табеле учета рабочего времени в дни, когда работа совмещается с учебой, указывается, сколько часов учащийся трудился, а сколько отсутствовал в связи с обучением. При этом за отработанные часы начисляется заработная плата, а за рабочие часы, проведенные на обучении, – средний заработок.

ПРИМЕР

В табеле дни, когда сотрудник и работает, и учится, следует отмечать буквенным кодом «Я» (цифровым «01»), указывая количество фактически отработанных часов (например, 3). Это время подлежит отплате в полном размере.

Таким образом, в период действия ученического договора оплата труда работника складывается из следующих частей:

• стипендии, установленной в ученическом договоре;
• среднего заработка за рабочее время, проведенное на обучении;
• заработной платы за отработанные часы.

В целом же при заключении ученических договоров работодателю следует помнить, что на работников-студентов полностью распространяется трудовое законодательство, включая нормы об охране труда. И кроме того, любые условия такого договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

НАША СПРАВКА

Федеральный закон от 30.03.2015 № 63-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием механизма подготовки кадров для муниципальной службы», недавно вступивший в силу, позволил использовать договоры с органами местного самоуправления о целевом обучении для обеспечения таких органов квалифицированными кадрами. Фактически этот договор представляет собой разновидность ученического договора, от лица работодателя в котором выступает орган муниципальной службы.
В качестве второй стороны в таком договоре может быть гражданин РФ, не имеющий препятствий для устройства на муниципальную службу в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Договор предполагает проведение целевого обучения гражданина, а также обязательство этого гражданина пройти муниципальную службу в указанном органе местного самоуправления в течение установленного срока после окончания обучения. Этот срок не может быть менее срока, в течение которого орган местного самоуправления предоставлял меры социальной поддержки гражданину в соответствии с договором о целевом обучении, но не более 5 лет.
Заключение договора происходит по конкурсу, право участвовать в котором имеют граждане, владеющие государственным языком РФ и впервые получающие среднее профессиональное или высшее образование по очной форме обучения за счет средств бюджетов бюджетной системы РФ.
Законом предусмотрено условие, в соответствии с которым такой договор о целевом обучении может быть заключен с гражданином только один раз.

Практические решения для службы персонала

Медицинские сотрудники относятся к той категории персонала, которые могут работать не только в одном, но и в нескольких лечебных учреждениях, что дает возможность существенно улучшить материальное положение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Более того, обычно в поликлиниках, больницах, госпиталях и прочих лечебных учреждениях врачи работают посменно, благодаря чему у них и появляется возможность трудиться по несколько часов в других организациях.

Однако существуют ли ограничения на такие работы и каков коэффициент совместительства медицинских работников? Сегодня мы ответим на этот актуальный вопрос.

Нормативная база

Нужно понимать, что врачебная деятельность имеет свою специфику, обусловленную высоким уровнем ответственности выполняемой работы, поскольку от врачей часто зависит не только здоровье, но и жизнь человека.

Именно поэтому в законодательной базе существуют определенные нормы и постановления, регулирующие положения работы по совместительству именно для сотрудников медицинских организаций.

В 2003 году Министерством Труда было принято Постановление №41 от 30 июня, которое предусмотрело правила совместительства для работников образовательной, педагогической и медицинской сфер деятельности. Помимо этого на врачей и медиков, работающих в поселках городского типа и селах, распространяется Положение №813 от 12.11.2002, согласно которому медики могут работать по совместительству до 8 часов, имея при этом 39 рабочих часов в неделю.

Данными документами регламентируется совместительство медработников, причем им обязательно нужно следовать, поэтому специалисты кадровой службы должны правильно оформлять таких работников.

Ознакомиться с указанными документами можно тут:

Каждый человек, задействованный в сфере здравоохранения должен понимать, что существуют главные признаки работы по совместительству, к числу которых относят следующие:

• работа выполняется в то время, когда человек не задействован на основном месте занятости;
• заключается второй трудовой договор;
• характер работы не временный, а постоянный;
• условия труда соответствуют тем, что у сотрудников, работающих на полную ставку.

Положения по работе совместителей освещены в гл. 44 ТК РФ, согласно которой совместитель обладает всеми теми же правами и обязанностями, что и обычный работник, включая отгулы, и так далее.

Выполнение каких функций не относится к совместительству?

Говоря о медицинских работниках, следует прояснить, что здесь не все работы могут относиться к совместительству.

• Проведение бухгалтерской, медицинской или технической экспертизы. Практически всегда такая работа носит разовый характер, причем оплачивается в индивидуальном порядке и не является регулярной. Помимо этого здесь не идет речь о выполнении регулярных обязанностей, как это прописано в ст. 282 Трудового кодекса, так как работа направлена на конкретный единоразовый результат.
• Консультирование врачами высокой категории — профессорами и докторами наук. Такая работа также не подпадает под категорию регулярной, поскольку может выполняться в разное время и с разной интенсивностью консультаций. Нужно понимать, что в обязанности врача не входит консультирование, однако он имеет на это право, причем здесь также отсутствует система соподчиненности субъектов отношений. Такие отношения носят характер гражданско-правовых, поэтому к совместительству функция консультации не относится.
• Выполнение конкретных обязанностей, без занятия штатной должности в медицинском учреждении. Примером такой работы является дежурство, которое устанавливается помимо основного рабочего времени и согласно ст. 99 ТК относится к категории сверхурочных.

Если подробнее остановиться на работе, которую могут выполнять медицинские сотрудники без занятия штатной должности, то можно сделать уверенный вывод о том, что это совмещение.

Это связано с тем, что нередко дежурство осуществляется одновременно с основной работой, а поэтому не относится к совместительству, поскольку такая работа выполняется в свободное от основной работы время.

Любая работа, выполняемая врачом во время, выходящим за пределы штатного расписания, подпадает под категорию сверхурочной, а поэтому оплачивается согласно ст.152 ТК России.

Такую работу обычно оформляют дополнительным соглашением к уже существующему трудовому договору, где также прописывается объем работы, размер доплаты и особенности выполняемой функции.

Пример составления такого документа:

Образец допсоглашения о совмещении

Для каких целей необходим коэффициент?

Согласно положений, регулирующих работу по совместительству, ограничений по количеству работ здесь нет.

Принимая во внимание большое число совместителей, которыми обычно укомплектован штат медицинского учреждения, у руководителя нередко возникает необходимость в определении численного состава персонала.

Сегодня выведена специальная формула коэффициента совместительства врачей, которая позволяет определить:

• степень загруженности персонала работой;
• существует ли нехватка специалистов из разряда младших, средних или старших медицинских сотрудников;
• какие меры необходимо предпринять руководителю по набору персонала (нужно ли перераспределять соотношение постоянных работников и совместителей).

В каких случаях применяется?

Чтобы ответить на вопрос, в каких случаях и как применяется расчет коэффициента для определения совместителей из числа врачей, следует сказать несколько слов об особенностях работы врачей по совместительству.

Здесь следует выделить следующие важные моменты:

• Медицинские сотрудники имеет право работать по совместительству не только в других клиниках (), но и по основному месту работы (внутреннее совместительство).
• При работе в условиях сокращенного рабочего времени врачам разрешается оформляться в качестве совместителей при условии, что они не участвуют в мероприятиях, на которые распространяются ограничения санитарно-гигиенического характера.
• Максимальное время совместительской работы для медиков не может превышать свыше ½ нормы рабочего времени, исчисляемой на основе утвержденной рабочей недели (по основной работе). При этом такие требования касаются не только младшего, но и среднего и старшего медицинского персонала, поэтому вне зависимости от уровня квалификации врача сотрудник должен быть оформлен в рамках действующей законодательной нормы.

Врач имеет полное право работать по основному месту работы, занимая там же должность совместителя (внутреннее совместительство).

Принимая во внимание тот факт, что некоторые врачи имеют несколько квалификаций, они вполне могут работать таким образом, поскольку это вполне допускается нормами закона.

Когда врач работает одновременно в нескольких клиниках, это будет считаться внешним совместительством, которое для медицинских работников ограничено санитарно-гигиеническими требованиями.

Сам перечень таких видов работ, которые не могут выполняться медицинскими работники по совместительству в связи с санитарно-гигиеническими ограничениями, российским законодательством не установлен.

Возможность выполнения такой работы медперсоналом в каждом случае требует оценки этих санитарно-эпидемиологических требований на предмет совместимости и основной работы, и должности по совместительству.

Расчет коэффициента совместительства в здравоохранении

Ничего сложного в расчете коэффициента совместительства нет, поскольку для этого берется число занятых должностей в клинике и делится на число врачей, которые физически присутствуют в клинике:

= число занятых врачебных должностей (средних медработников) / Число физических лиц врачей (средних медработников) на конец отчетного периода

Получаемый коэффициент показывает, насколько заполнены вакансии в медицинском учреждении, а также нужно ли главврачу предпринимать какие-либо меры по расширению штата.

Пример:

В областной клинике согласно должностной инструкции числится 58 врачей и 69 представителей младшего медицинского персонала, а по факту в клинике присутствует 44 врача и 52 медсестры.

По формуле расчета коэффициента совместительства главврач может увидеть, что показатель для врачей равняется 1,3 (58/44 = 1,3), а младшего персонала 1,1 (69/58=1,1).

Значение этого коэффициента позволяет определить, на сколько ставок работает в среднем один медицинский работник.